Bạn sẽ chọn nhân viên marketing như thế nào?

Ngày nay, trong một “núi” thông tin tràn ngập, hoạt động marketing của bạn rất dễ bị lạc lối, các phương pháp marketing truyền thống đang thay đổi và dần trở nên kém hiệu quả. Nhiều khó khăn, thách thức nảy sinh đòi hỏi ở bạn không ít nỗ lực buộc phải leo qua những “ngọn núi”cao ngất nhằm đạt được những thành công thực sự.

Khách hàng giờ đây trở nên khó tính hơn và rất nhạy cảm với giá cả. Họ mong đợi các sản phẩm/dịch vụ được giao nhận nhanh hơn và thuận tiện hơn, cũng như hoàn toàn không do dự khi quyết định chuyển sang mua sắm tại các đối thủ cạnh tranh của bạn.

Các sản phẩm/dịch vụ không còn khác biệt nhiều về mẫu mã và chất lượng, giá cả cũng nhanh chóng được điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thị trường, quảng cáo marketing khá đắt đỏ song vẫn kém hiệu quả, và chi phí cho đội ngũ nhân viên bán hàng ngày một tăng cao. Hơn thế nữa, các khách hàng đã từ bỏ thói quen mua một bộ duy nhất các sản phẩm/dịch vụ có chất lượng từ một nhà cung cấp mà họ trung thành để đáp ứng các nhu cầu bản thân.

Trong môi trường kinh doanh như vậy, bạn sẽ phải vượt qua những thách thức marketing nào để giành phần thắng và thống trị thị trường? Hãy bắt đầu từ thách thức đầu tiên: Tuyển dụng nhân viên marketing kinh nghiệm hay tiềm năng?

Nhân viên tuyển dụng nhân sự của các công ty phỏng vấn ứng viên và thu hẹp lại còn đúng hai mẫu người: thứ nhất, ứng viên có kinh nghiệm chuyên môn lâu năm, thứ hai là loại ứng viên tiềm năng với trí thông minh, có động cơ làm việc cao và tràn đầy nhiệt huyết. Bạn sẽ lựa chọn ứng viên nào?

Ứng viên có kinh nghiệm có thể nắm bắt công việc nhanh chóng và với kiến thức đã tích lũy được họ có thể giúp việc thực thi các quy trình marketing hiệu quả hơn. Nhưng ứng viên này cũng có các bất lợi có thể ảnh hưởng đến công việc như: tâm lý bảo thủ; tự mãn; khả năng học hỏi để thích nghi với những thay đổi của thị trường không cao;….

Trong khi đó, ứng viên tiềm năng lại có thể đem lòng nhiệt tình và sinh lực mạnh mẽ vào công việc, đồng thời luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành các nhiệm vụ được giao, thậm chí vượt cả mong đợi. Đương nhiên, nhân viên này sẽ không thể tăng tốc độ công việc khi cần và nắm bắt các quy trình marketing một cách nhanh chóng.

Nếu công ty của bạn có từ hai nhà quản lý trở lên, không ít trường hợp mỗi người sẽ có một ý kiến khác nhau về chất lượng và tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên. Người thì nghĩ rằng công ty cần các nhân viên marketing giàu kinh nghiệm, người thì quả quyết rằng cần những nhân viên marketing nhiệt huyết và thông minh. Cho dù, họ không có kinh nghiệm vẫn có thể đào tạo để biến thành người thích hợp nhất với công ty.

Đây quả là một mẫu thuẫn khó giải quyết, thậm chí, bạn nghĩ rằng việc đào tạo những nhân viên có khả năng học hỏi nhanh chóng, về công ty và về khách hàng, luôn là lựa chọn tốt, song những nhân viên giàu kinh nghiệm cũng có nhiều ưu điểm khi giao tiếp và ứng xử với khách hàng – vốn là yếu tố không thể đào tạo trong thời gian ngắn.

Vậy bạn quyết định như thế nào? Có lẽ phải tung đồng xu chăng? Thực tế không cần như vậy, luôn có những giải pháp tìm ra nhân viên marketing thích hợp nhất cho công ty bạn.

Trước bất cứ quyết định nào, bạn hãy viết ra những năng lực then chốt và cần thiết nhất cho vị trí cần tuyển dụng. Bạn nên quan niệm rằng những gì một cá nhân từng làm và sẽ làm như thế nào mới là vấn đề quan trọng, chứ không phải kiến thức hay tính cách cá nhân.

Không gì xác định thành công trong tương lai tốt hơn các thành công trong quá khứ. Vậy nếu bạn khát khao một ai đó “có lòng nhiệt tình cao cùng trí thông minh và nhanh nhẹn trong công việc”, hãy xem xét xem liệu ứng viên có thể hiện đầy đủ các phẩm chất này trong quá khứ không. Nếu bạn muốn một nhân viên marketing trong số vô vàn các ứng viên – những người chưa có kinh nghiệm marketing trực tiếp, hãy xác định xem liệu họ có thể hiện những suy nghĩ sáng tạo và các ý tưởng độc đáo tại những vị trí công việc họ đã từng đảm nhận trong quá khứ hay không.

Mặc dù kinh nghiệm là yếu tố thật sự hấp dẫn, song nó không phải sự bảo đảm toàn diện. Các ứng viên tiềm năng với lòng nhiệt huyết và trí thông minh cho dù thiếu kinh nghiệm đều có thể đem lại những nhìn nhận mới mẻ, viễn cảnh lạc quan và sinh lực mạnh mẽ cho công ty. Hơn thế nữa, các nhân viên này luôn chịu khó học hỏi những kiến thức mới. Họ là những người có khả năng nhanh chóng nhận ra những khu vực có vấn đề và các giải pháp khắc phục, trong khi đó các nhân viên giàu kinh nghiệm lại tạo ra sự quen thuộc và điều này có thể giữ cho những quy trình cũ tiếp tục ổn định.

Và bạn không thể bỏ qua yếu tố khách hàng khi đưa ra một quyết định lựa chọn một nhân viên thích hợp nhất cho công việc. Liệu các khách hàng của bạn muốn một người có thể chỉ dẫn họ về một quy trình có sẵn, hay họ quan tâm tới những người luôn nhìn nhận mọi thứ dưới con mắt khác biệt và cung cấp những giải pháp mới mẻ? Trong trường hợp các khách hàng của công ty cần đến sự sáng tạo, các nhân viên trẻ giàu lòng nhiệt huyết sẽ có lợi thế. Còn nếu các khách hàng quan tâm tới nhiều tới kiến thức, lợi thế sẽ thuộc về những nhân viên giàu kinh nghiệm. Vì vậy, hãy tìm hiểu về các khách hàng và những gì họ muốn nhận được từ công ty của bạn.

Sau cùng, bạn cần dành thời gian suy nghĩ về đội ngũ nhân viên hiện tại. Liệu có phải tất cả mọi người đều có kinh nghiệm không? Có lẽ đã đến lúc để cân bằng đội ngũ nhân sự công ty bằng việc bổ sung thêm những người thông minh và nhiệt tình, hay ngược lại?

Thuế TNCN cho người nước ngoài

Theo luật thuế thu nhập cá nhân, người nước ngoài phải đóng thuế thu nhập như người trong nước, chỉ phân biệt cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú để tính thuế.
.- Cá nhân cư trú là người đáp ứng một trong các điều kiện sau đây:

a) Có mặt tại Việt Nam từ 183 ngày trở lên tính trong một năm dương lịch hoặc tính theo 12 tháng liên tục kể từ ngày đầu tiên có mặt tại Việt Nam;

b) Có nơi ở thường xuyên tại Việt Nam, bao gồm có nơi ở đăng ký thường trú hoặc có nhà thuê để ở tại Việt Nam theo hợp đồng thuê có thời hạn.

-Cá nhân không cư trú là người không đáp ứng điều kiện quy định nêu trên.

Thu nhập từ tiền lương, tiền công, bao gồm:

a) Tiền lương, tiền công và các khoản có tính chất tiền lương, tiền công;

b) Các khoản phụ cấp, trợ cấp, trừ các khoản phụ cấp, trợ cấp theo quy định của pháp luật về ưu đãi người có công, phụ cấp quốc phòng, an ninh, phụ cấp độc hại, nguy hiểm đối với những ngành, nghề hoặc công việc ở nơi làm việc có yếu tố độc hại, nguy hiểm, phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực theo quy định của pháp luật, trợ cấp khó khăn đột xuất, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi, trợ cấp do suy giảm khả năng lao động, trợ cấp hưu trí một lần, tiền tuất hàng tháng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo quy định của Bộ luật lao động, các khoản trợ cấp khác do Bảo hiểm xã hội chi trả, trợ cấp giải quyết tệ nạn xã hội;

c) Tiền thù lao dưới các hình thức;

d) Tiền nhận được từ tham gia hiệp hội kinh doanh, hội đồng quản trị, ban kiểm soát, hội đồng quản lý và các tổ chức;

đ) Các khoản lợi ích khác mà đối tượng nộp thuế nhận được bằng tiền hoặc không bằng tiền;

e) Tiền thưởng, trừ các khoản tiền thưởng kèm theo các danh hiệu được Nhà nước phong tặng, tiền thưởng kèm theo giải thưởng quốc gia, giải thưởng quốc tế, tiền thưởng về cải tiến kỹ thuật, sáng chế, phát minh được cơ quan nhà nước có thẩm quyền công nhận, tiền thưởng về việc phát hiện, khai báo hành vi vi phạm pháp luật với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Do đó các khoãn trợ cấp thuê nhà, tiền học cho con đều tính vào thu nhập.

Để tính thuế bạn phải căn cứ vào biểu thuế dưới đây

Biểu thuế cho cá nhân cư trú :

. Biểu thuế luỹ tiến từng phần được quy định như sau:

Bậc thuế	Phần thu nhập tính thuế/năm (triệu đồng)	Phần thu nhập tính thuế/tháng (triệu đồng)	Thuế suất (%)
1	Đến 60	Đến 5	5
2	Trên 60 đến 120	Trên 5 đến 10	10
3	Trên 120 đến 216	Trên 10 đến 18	15
4	Trên 216 đến 384	Trên 18 đến 32	20
5	Trên 384 đến 624	Trên 32 đến 52	25
6	Trên 624 đến 960	Trên 52 đến 80	30
7	Trên 960	Trên 80	35

Tính thuế cho cá nhân không cư trú

1. Thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công của cá nhân không cư trú được xác định bằng thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công quy định tại khoản 2 Điều này nhân với thuế suất 20%.

2. Thu nhập chịu thuế từ tiền lương, tiền công là tổng số tiền lương, tiền công mà cá nhân không cư trú nhận được do thực hiện công việc tại Việt Nam, không phân biệt nơi trả thu nhập.

Nguyên tắc trả lương theo Hiệu quả công việc - Ý kiến của bạn?

Về nguyên tắc: thực hiện tiền lương gắn với hiệu quả công việc cần dựa trên việc định giá cho một công việc cụ thể dưới hình thức khoán sản phẩm hoặc khoán công việc. Người đứng ra nhận thực hiện công việc phải ký hợp đồng cam kết về trách nhiệm của họ đối với công việc được giao, trách nhiệm này luôn gắn với những điều kiện vật chất, nếu một trong các bên không hoàn thành hợp đồng sẽ phải chịu bồi thường thiệt hại. Theo nguyên tắc này, nếu giá trị lao động của ngươì nhận công việc là phù hợp với công việc họ sẽ hoàn thành tốt công việc đó và nhận được lượng tiền công tương xứng với giá trị lao động mà họ đã bỏ ra. Nếu giá trị lao động của họ càng cao họ sẽ hoàn thành tốt một đơn vị công việc với chí phí càng thấp, thời gian càng ít, do vậy trong một khoảng thời gian xác định họ sẽ hoàn thành được nhiều đơn vị công việc hơn và họ sẽ thu được tiền công cao hơn.

Nếu giá trị lao động của người nhận công việc là không phù hợp với công việc, những người này sẽ nhận được tiền công lao động thấp khi công việc hoàn thành, nếu công việc không hoàn thành họ còn phải thực hiện trách nhiệm vật chất như giao kết trong hợp đồng. Qua đó bản thân người nhận việc phải rút kinh nghiệm để tìm đến những công việc phù hợp hơn với giá trị lao động của mình. Nguyên tắc này còn cho phép ngăn chặn hiện tuợng vì tham lợi người ta có thể một lúc nhận quá nhiều công việc so với khả năng lao động của mình hoặc nhận chỉ một việc nhưng khả năng của họ không đáp ứng nổi. Chính ràng buộc về trách nhiệm vật chất khiến người lao động phải tính toán kỹ lưỡng cho sự lựa chọn của mình để có thể thu lợi ích.

Chính sách tiền lương được thực hiện theo nguyên tắc này sẽ đáp ứng được sự vận hành của các quy luật kinh tế tác động lên thị trường lao động:

Đối với quy luật giá trị: Nguyên tắc này đảm bảo giá trị lao động là cơ sở của giá cả hàng hoá lao động, giá trị lao động cao thì giá cả của nó cao và ngược lại.

Đối với quy luật cung cầu: Nguyên tắc này cho thấy nếu công việc càng khó khăn, số người sẵn sàng chấp nhận công việc càng ít, tức là cầu về lao động cho công việc đó cao hơn so với cung, vì thế việc định giá tiền công cho công việc đó phải cao mới thu hút được người làm. Ngược lại nếu công việc dễ dàng thực hiện, số người sẵn sàng chấp nhận công việc cao, có nghĩa là cung lao động cho công việc đó nhiều, bởi vậy việc định giá cho công việc đó có thể giảm.

Đối với quy luật cạnh tranh: Nguyên tắc này cho thấy ứng với một công việc cùng một mức giá xác định sẽ có một số người muốn thực hiện, nhưng ai năng động hơn người đó sẽ dành được công việc cho mình, ai thực sự có tài hơn sẽ hoàn thành công việc theo đúng yêu cầu chất lượng với chi phí thấp hơn. Do vậy các thành viên trong xã hội phải luôn chạy đua trong cuộc tìm kiếm những điều kiện thuận lợi hơn để có thể nhận được và hoàn thành công việc một cách có lợi hơn.

Đối với quy luật tối đa hoá lợi ích: Nguyên tắc này phản ánh quy luật ở chỗ để có được thu nhập cao, chi phí thấp ai cũng phải tính toán lựa chọn công việc cho mình sao cho phù hợp hơn cả với khả năng của họ. Nếu công việc họ lựa chọn vượt quá khả năng bản thân thì trách nhiệm vật chất sẽ làm họ bị thiệt hại, nếu công việc họ lựa chọn chưa sử dụng hết khả năng lao động của họ thì họ có thể tìm thêm công việc khác nữa để tận dụng ở mức càng cao càng tốt lao động của mình

Theo bạn thì những tác dụng tiêu cực và tích cực của nguyên tắc này là gì? Nếu bạn là chủ một doanh nghiệp thì nguyên tắc này có phải là sự lựa chọn hàng đầu của bạn?

Phân loại để dùng người

Đối xử với những loại cấp dưới khác nhau với những điều kiện khác nhau, phải có sự phân biệt để phát huy đầy đủ ưu thế của họ.

Đối với những người có biểu hiện tốt, một là sử dụng mặt mạnh của họ, khiến họ tự thể hiện mình bằng chính thành tích thực sự của họ. Hai là dùng nhân tài phải tranh thủ, "kết cấu bổ khuyết" để bù đắp mặt hạn chế của họ, bảo đảm cho họ phát huy tốt nhất sở trường của mình.
Đối với người có biểu hiện bình thường, phải tạo cơ hội để người đó thể hiện mình trước mọi người, nhằm tranh thủ tín nhiệm của người khác và cân bằng tâm lý bản thân. Cũng cần chú ý cổ vũ họ lấy hành động để chứng minh năng lực của họ.

Người có biểu hiện tương đối kém, có thể giao cho họ nhiệm vụ hơi quá năng lực của họ một chút, khiến họ phải cố gắng để thành công, từ đó tạo được sự tự tin mình không kém người khác. Đồng thời phải chú ý tạo được sự tự tin mình không kém người khác. Đồng thời phải chú ý khẳng định mặt mạnh sở trường của họ, khích lệ từng điểm một.

Đối với người có năng lực, có kinh nghiệm và có đầu óc, có thể sử dụng phương thức lấy mục tiêu là chính, trong những trường hợp nhất định của nhiệm vụ, mục tiêu, cố gắng tối đa để họ tự lựa chọn cho giải pháp, tự kiểm soát quá trình hành động, còn có thể mở rộng quyền tự chủ của họ một cách thích đáng, để tạo không gian phát triển cho họ.

Đối với người hơi yếu, ít kinh nghiệm, có thể sử dụng phương thức lấy quá trình quản lý là chính. Dùng quy mô, chế độ, kỹ thuật…để kiểm soát quá trình hành động của họ, giúp họ tích luỹ kinh nghiệm, dần dần nâng cao năng lực.

Đối với thanh niên trẻ có năng lực, có thể giao cho họ những việc có khả năng phát triển, có độ khó nhất định. Đối với những người trung niên, người cao tuổi, có thể giao cho họ những công việc có tính ổn định, có tính cải tiến, có tính hoàn thiện.

Đối với những người có cá tính đặc biệt, khuyết điểm, nhược điểm rõ ràng, một là sử dụng sở trường của họ, vì sở trường được phát huy, nhược điếm sẽ bị hạn chế và dễ được khắc phục. Hai là làm tốt công tác tư tưởng và tăng quan hệ tình cảm để họ cảm thấy được quan tâm và thông cảm. Ba là, có thể rộng rãi, thoáng một chút, kiên nhẫn, không nên lúc nào cũng theo dõi người ta, mà để cho người ta có chút tự do nào đó, giúp đỡ họ chỉ ở những việc lớn, những vấn đề có tính then chốt, nếu không sẽ bó buộc chân tay họ, không dễ làm việc.

Đối với người có tài năng đặc biệt, nhất định phải tạo điều kiện hết mức và đãi ngộ tốt đối với họ. Tài năng đặc biệt, đãi ngộ đặc biệt - đây là nguyên tắc chúng ta phải tuân thủ. Trong số họ có người không phải là kẻ an phận, nhưng có thể có tật như vậy, có vấn đề như vậy, dẫn đến khó quản lý. Đối với người này, ta không chỉ là chịu đựng, mà nên làm công tác tốt với những người xung quanh, để khiến họ đủ sức tập trung tinh lực, phát huy sở trường và ưu thế. Trong những trường hợp đặc biệt, còn phải nới lỏng kỷ luật và các chế độ quản lý với họ, thậm chí còn phải sử dụng biện pháp ủng hộ ngầm.

Đối với người có năng lực rất mạnh, có thể phải sử dụng biện pháp điều động họ chuyển vị trí để họ nhanh chóng phát huy tác dụng trong nhiều mặt. Cũng có thể sự điều động này khiến họ muốn được cống hiến, tích cực lập thành tích. Đối với người trẻ và có năng lực, nên tạo cho họ một số tiền đề để họ nhanh chóng gánh vác trách nhiệm. Nếu có khả năng, có thể tạo điều kiện cho họ sáng tạo sự nghiệp mới.

Đối với người có năng lực nhưng bị chèn ép, một biện pháp là điều động họ đi, tạo cho họ cơ hội để tự thể hiện năng lực và bản lĩnh của mình. Cũng có thể tạo cho họ một không gian để tự kiểm tra lại mình từ một góc độ khác, chờ có thành tích để được mọi người thừa nhận. Khi cần thiết có thể đưa họ trở lại và bổ nhiệm họ.

Một biện pháp khác là chuyển người chèn ép họ đi nơi khác, để những người khác về. Điều này cũng cần tuỳ theo từng trường hợp mà quyết định. Đối với những người có năng lực nhưng chưa được thừa nhận, một là sử dụng biện pháp "thẩm thấu" để mọi người dần nhận thức được sở trường và thành tích của người đó. Hai là, tạo cho họ cơ hội để bộc lộ năng lực, bằng những thành tích thực tế để mọi người tin, phục.

Đối với người có khiếm khuyết về đạo đức, có thể sử dụng mấy biện pháp sau: Một là giao cho anh ta chức phó để trói buộc anh ta bằng chức vụ. Hai là cử cho anh ta một người phó, nói là phối hợp hỗ trợ anh ta làm việc, đồng thời cũng tiếp nhận sự giúp đỡ của anh ta. Ba là cử cho anh ta một nhân viên theo dõi, ràng buộc anh ta như kế toán, nhân viên giám sát để có thể ràng buộc anh ta về quyền lực. Bốn là tích cực cử cho anh ta những cấp dưới trực tiếp có tố chất tạo thành tầng phòng ngự nữa. Điều đáng chú ý là không được dùng người cùng cấp để hạn chế anh ta, điều này rất dễ nảy sinh mâu thuẫn.

Đối với người có năng lực thân cận với mình, một là phải chuyển anh ta xa mình ra, để anh ta bộc lộ tài năng. Điểm tốt là vì quan hệ tốt với mình, cần phải xem lại có đúng là có năng lực thật sự không, người khác có phục không? Hai là sử dụng biện pháp "càng thân càng rèn cho đau" để yêu cầu nghiêm khắc, để anh ta không dựa dẫm vào lãnh đạo mà phải dựa vào bản thân mình, để luôn phát triển.

Chọn phương pháp nào khi tính lương theo thời gian?

Hiện nay, khi doanh nghiệp áp dụng tính lương đối với nhân viên dựa theo ngày làm việc thưc tế trong tháng. Một yếu tố quyết định đến tiền công cuả nhân viên là Ngày công chuẩn đươc chọn để làm căn cứ tính lương. Thông thường có hai phương pháp để tính ngày công này và tương ứng theo đó là cách tính tiền công cho nhân viên như sau:

1.Phương pháp 1: Tính căn cứ theo Ngày làm việc thực tế trong tháng
Hằng tháng, tùy theo tháng dương lịch và ngày nghỉ hằng tuần mà Doanh nghiệp tính đươc ngày công chuẩn trong tháng.
Ví dụ: Giả sử doanh nghiệp quy định ngày nghỉ hằng tuần là Chiều thứ bảy và Ngày Chủ nhật.. Kỳ lương đươc tính từ ngày bắt đầu đến ngày kết thúc cuả tháng lương đó
-Tháng 06/2008: trừ đi ngày nghỉ hằng tuần, DN tính được ngày công chuẩn là 23 công.
-Tháng 07/2008: trừ đi ngày nghỉ hằng tuần, DN tính được ngày công chuẩn là 25 công.
Lương cuả nhân viên được tính như sau:
(Lương + Các khoản phụ cấp khác nếu có)*Ngày công làm việc trong tháng/Ngày công chuẩn

2.Phương pháp 2: Cố định ngày công chuẩn cho các tháng tính lương
Hằng tháng, khi tính lương doanh nghiệp không quan tâm tới tháng dương lịch có bao nhiêu ngày và cố định ngày công chuẩn là một giá trị bất biến.
Ví dụ: ngày công chuẩn quy định trong tháng để tính lương thông thường hiện nay các Doanh nghiệp chọn là 24công
Lương cuả nhân viên được tính như sau:
(Lương + Các khoản phụ cấp khác nếu có) – [(Lương + Các khoản phụ cấp khác nếu có)*Ngày nghỉ không hưởng lương/Ngày công chuẩn]

Vậy mỗi phương pháp tính có khác nhau gì không? Chúng ta cùng phân tích:
1.Với phương pháp 1: Lương cuả nhân viên sẽ biến động tùy theo từng tháng làm việc do ngày công chuẩn thay đổi nếu giả sử trong mỗi tháng họ đều có nghỉ một ngày không hưởng lương.
Theo ví dụ trên lương cuả nhân viên trong tháng 06/2008 sẽ nhiều hơn tháng 07/2008. Nếu so sánh tháng 02/2008 với tháng 07/2008 thì tiền lương của nhân viên sẽ càng chênh lệch lớn do tháng hai số ngày công chuẩn là nhỏ nhất trong trường hợp tháng hai nhân viên có nghỉ một ngày không hưởng lương dù lương hưởng theo quy định không thay đổi.

2.Với phương pháp 2: Lương của nhân viên sẽ không biến động trong mọi tháng khi có số ngày nghỉ bằng nhau nếu lương hưởng theo quy định không thay đổi

Xét về mặt tổng quỹ lương doanh nghiệp phải chi thì cả hai phương pháp này đều bù trừ qua lại và dẫn tới kết quả như nhau. Tuy nhiên chúng ta đều thấy:
1.Với Phương pháp 1: khi nghỉ không hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.

2.Với Phương pháp 2: rõ ràng hơn, người lao động không hề boăn khoăn vì mức thu nhập cuả mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thi họ bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngươc lại tháng nào làm đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền lương.

Lựa chọn phương pháp nào là tuỳ theo Doanh nghiệp, tuy nhiên khi mà chi phí dành cho Quỹ lương là không khác biệt lắm giữa hai phương pháp trên, thì tính ổn định, rõ ràng trong thu nhập sẽ làm tăng mức độ hài lòng cuả nhân viên và góp phần tạo nên năng suất lao động mà doanh nghiệp mong đợi.

Khám sức khoẻ cho doanh nghiệp

Thực ra, với nhiều doanh nghiệp, hằng năm hay theo những định kỳ, đều có những cuộc đánh giá, tổng kết. Nhưng những khi ấy, người ta thường chỉ quan tâm tới thành tích như thế nào, kế hoạch đạt được bao nhiêu phần trăm, lời lỗ hay cổ tức, chứ ít ai để tâm tới việc doanh nghiệp của mình đang có chỗ nào trục trặc, nguyên nhân do đâu để tìm cách khách phục. Lại cũng có tâm lý thông thường của người quản lý, tự cho rằng mình nắm chắc mọi vấn đề của (doanh nghiệp) mình. Chưa kể có nhiều người cũng "ngại" khám kỹ quá sẽ bộc lộ nhiều điều bất lợi (cho cá nhân) mình.

Những lý do phải khám sức khoẻ cho doanh nghiệp

Lý do đơn giản và hiển nhiên là việc khảo sát, đánh giá toàn diện sẽ cho thấy tình hình tổng thể của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp người chủ, người quản lý hiểu rõ hơn về doanh nghiệp của mình, tận trong lục phủ ngũ tạng. Nó không chỉ cho thấy kết quả hoạt động, mà còn cho thấy điểm mạnh, điểm yếu trong từng mặt hoạt động, từng phòng ban, đặc biệt là vẽ ra được bức tranh về thực trạng của hệ thống quản lý.

Trong bối cảnh cạnh tranh và những thay đổi đang diễn ra nhanh chóng ở mọi nơi, mọi mặt, đòi hỏi doanh nghiệp phải thích ứng nhanh để khai thác thời cơ, để vượt qua thách thức, không tránh khỏi có sự xộc xệch ở một vài chỗ. Khám sức khỏe định kỳ sẽ giúp doanh nghiệp thấy được các vấn đề tiềm ẩn hạn chế hiệu quả hoạt động của mình, cũng như các nguy cơ có thể đến trong tương lai để mà khắc phục.

Khám sức khỏe doanh nghiệp đem lại lợi ích gì?

Điều đầu tiên thường được đề cập tới là cơ hội để cải tiến hiệu quả hoạt động. Một khi đã phát hiện ra những tồn tại và yếu kém, doanh nghiệp dễ tìm ra và thực thi các biện pháp khắc phục để nâng cao hiệu quả, tăng sức cạnh tranh…

Chưa kể nếu như người quản lý thực sự cảm thấy doanh nghiệp của mình có điều bất ổn, dự định bắt tay vào một dự án cải tiến, thì một cuộc khám sức khỏe và chẩn đoán toàn diện sẽ giúp cho cách đặt vấn đề và tìm ra giải pháp hiệu quả hơn. Có khá nhiều doanh nghiệp đã điều trị không thành công chỉ vì bệnh đằng đông lại chữa đằng tây, hoặc chỉ nhằm điều trị triệu chứng chứ không dứt căn của bệnh.

Khám sức khoẻ cho doanh nghiệp bằng cách nào?

Ngoài những cuộc tổng kết theo định kỳ như đã đề cập ở đầu bài viết, những công cụ đang được sử dụng phổ biến hiện nay gồm có kiểm toán (thuê ngoài hay nội bộ), đánh giá nội bộ, đánh giá bên ngoài theo tiêu chuẩn ISO. Tuy nhiên, vì nhiều lý do, các hình thức khám sức khoẻ doanh nghiệp loại này vẫn chưa phát huy đầy đủ tác dụng.

Có nhiều hình thức thăm khám khác, mà việc đánh giá để trao giải thưởng chất lượng Việt Nam là một ví dụ. Tuy nhiên, điều quan trọng là bản thân cuộc thăm khám cũng phải được lên kế hoạch kỹ lưỡng, có phương pháp thu thập thông tin (để đánh giá) phù hợp; và phải có cơ sở lý thuyết và thực tiễn mạnh để có thể tổng hợp vấn đề và chỉ ra căn nguyên của các vấn đề đang tồn tại của doanh nghiệp.

Chẩn đoán thường xuyên, và cải tiến kịp thời sẽ giúp doanh nghiệp phát triển ngày càng mạnh mẽ và vững chắc, tránh được các vấn đề bộc phát làm suy giảm sức mạnh của mình.

Vũ Quốc Đại

Cách tính lương tháng 13

Pháp luật lao động không có quy định cụ thể về tháng lương thứ 13 mà chỉ quy định: Căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Theo quy định của pháp luật lao động và bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động không phải trả tiền lương cho lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản. Tiền lương trong thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ sẽ do cơ quan bảo hiểm xã hội (BHXH) chi trả (trong trường hợp đã đóng BHXH từ đủ 12 tháng trở lên trong vòng 12 tháng trước khi sinh con).

Vì vậy, trong trường hợp thời gian nghỉ thai sản của bạn là 4 tháng và quy chế thưởng của công ty quy định việc thưởng tháng lương thứ 13 sẽ xét trên số tháng mà người lao động được công ty trả lương nhân với sô tiền lương cơ bản thì việc áp dụng công thức 8/12 x lương cơ bản nêu trên là không trái quy định của pháp luật lao động.

Theo TTO